За какво помага медиацията в екипа
Медиацията за разрешаване на конфликтна ситуация в екипа е среща или серия от няколко срещи с участието на медиатор, и страните в конфликтната ситуация – заедно и поотделно. Целта й е да намери причините за проблемната ситуация и най-важните цели на всеки участник, за да извади допирните точки и реалистичните начини за изход, добър за всички.
Да запазите ценен член на екипа, който е на път да напусне поради вътрешни неразбирателства
Да възстановите спокойната атмосфера на работа
Да спрете да губите време и енергия в „решаване на междуличностни неразбирателства“
Какво включва медиацията в екипа?
ПОДГОТОВКА
Проучваме заедно какви са проблемите, и обсъждаме причините за тях – със заявителя - обикновено мениджър.
СРЕЩА
Организираме среща с пряко участващите в спора – първоначалната среща обикновено е с всички заедно, но е възможно и първо да има отделна среща с всеки от намесените.
ПРОДЪЛЖЕНИЕ
Начертаваме следващи стъпки, които да осигурят траен „мир“ в отношенията.
Какво се случва в срещата за медиация?
-
Даваме възможност на всеки от участващите да сподели неговата гледна точка за това какво се случва и как се отразява – на него и на екипа.
-
Насочваме разговора към това какво е важно да се случва по-различно занапред в екипа и какви са целите на всеки лично – какво иска за себе си както материално – в средата и организацията на работата, така и емоционално – като спокойствие, сигурност, подкрепа, признание, възможности за изява, начин на общуване с колегите.
-
Намираме общи точки – общи цели и виждания за това какво е важно да се направи.
-
Говорим по различията като търсим обща допирателна – какво трето, различно от двете предложения, би сработило.
За да си представите...
Например, ако двама колеги-мениджъри имат напълно различен подход в работата с екипа си, а се налага да „делят“ няколко служители, как да стане така, че тези „общи“ служители да следват указанията на всеки?
И на “лежерния” мениджър, който им дава да работят от вкъщи и не изисква да се отчитат какво са свършили всеки ден, и на „строгия“ който не приема да е неинформиран за случващото се всеки ден?
Как пречи?
Преди да преминем към решение, обикновено обсъждаме – „Как тази разлика пречи“.
„Строгият” казва, че служителите се настройват срещу него, защото смятат, че изисква много, а другият казва, че за него няма значение как служителят си организира работата, а в края на седмицата всичко важно да е завършено.
Причините
След по-задълбочен разговор се оказва, че „Строгият“ работи пряко с клиенти и отговаря за сроковете и не може да си позволи някакво неспазване, защото то води до проблеми, вкл. неустойки. А „лежерният“ ръководи технически отдел, където забавянията са неизбежни, защото се тестват продукти за първи път, и не е важно отчитането всеки ден, а в края на седмицата да има завършен етап.
Важното
Така в хода на обсъждането се разбират, че всъщност най-важно за „строгия“ е да има спазване на сроковетe към клиента, а за „лежерния“ да се върши работата на спокойствие“.
Вариантите
Така се обсъжда варианта „строгият“ да дава с няколко дни по-ранни „вътрешни срокове на служителите“, за да може да се спази срока за клиента, дори ако се наложат вътрешни забавяния и корекции. Също приема да не ги контролира всеки ден, защото те казват, че времето да се отчитат още повече ги забавя, а 3 пъти в седмицата да му изпращат мейли със завършеното. „Лежерният“ от своя страна се ангажира да спазва „вътрешните срокове“ и също да осигурява да има максимално завършен продукт в тях, който да послужи на отдела, който работи с клиенти.
Общите цели
Общите цели, като доволни клиенти, продукт предаден в срок, работа без напрежение, водят до варианти. А когато не може обективно да се спази срока, да се предоговори с клиента въз основа на конкретна информация, за която всички си съдействат.
Кoга би и кога не би сработила медиацията в екипа?
Медиацията в екипа обаче не е панацея и няма да разреши всички конфликти в екипа, напр. тези, при които:
-
Има лична цел да доминира в екипа чрез различни методи – като „разделяй и владей“, или да замени или отстрани колега от екипа,
-
Има лични разногласия, които участващите в конфликта не са готови или не желаят да разрешат открито,
-
Има лични поведенчески особености, които пречат на един или двамата в конфликта да се контролира или да се съобразява с другите в екипа.
-
Има натрупани принципни различия и хората трудно биха могли да продължат да работят заедно, но и не са готови все още да се разделят.
Ако не са налице такива причини, една или две срещи с медиаторски подход са достатъчни, за да се начертаят стъпки за излизане от конфликтната ситуация и за разведряване на атмосферата в екипа.
Какво още, за да има максимални резултати от медиация в екипа?
Мини-тренинг с техники
Често срещите по медиация се съчетават добре с кратко въвеждане на техники за разрешаване на конфликти, с които членовете на екипа да се справят самостоятелно в следващи ситуации. Подобно въвеждане обикновено правим в рамките на 2 полудневни събития, или 2 целодневни – за екипи, които желаят да са по-самостоятелни и ефективни при разрешаването на конфликти.
Стратегия за разговора с колеги
Ако желаете да разрешите проблем с конкретен колега БЕЗ да се провежда медиация, можем да ви помогнем с ЛИЧНА стратегия за разговора с колегата или служителя.
Докато медиацията е наше директно участие, при Стратегията получавате консултиране, което Ви дава инструментите да разрешите самостоятелно конкретна конфликтна ситуация, или да създадете система за предотвратяване на спорове и ефективно справяне с тях при възникването им.
Срещата за Стратегия завършва с готов план за действие, за конкретните нужди на Вашата компания.
Система за вътрешно решаване на конфликти
А ако желаете да разрешаване възникващи неразбирателства в компанията с диалог още на ранен етап, можем да ви помогнем със СТРАТЕГИЯ как да създадете ВЪТРЕШНА СИСТЕМА за разрешаване на конфликти – с лесни правила и хора, към които да се обръщат служителите ви.
Започнете сега
За да попитате повече или да заявите случай, можете да се свържете с нас на 0885 792525, office@sporazumenia.com или попълнете формата.